招聘计划制定精选。
您是否对写范文感到烦恼呢？处理文档可以提高我们处理工作问题的能力，在当今社会中范文在教育中发挥着越来越重要的作用。通过认真分析范文的写作技巧和框架我更加有条理地写出文章，大家好拼职场网的编辑今天要为大家介绍一下“招聘计划制定”的相关信息，感谢您在百忙之中来到本页我们会让您满意的！
招聘计划制定 篇1
随着市场竞争的加剧，经销商的经营日益受到更多的挑战，而这些挑战都需要经销商在人才培训、管理能力等方面进行一系列的调整和提高，那么作为HR该如何让协助经销商进行相应的调整和提高呢？
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合，这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人“和社会招聘相结合的原则，在”挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人“对象，
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
招聘计划制定 篇2
众所周知，到了年底HR是最为忙碌的，不仅要做总结，还要做计划。尤其是面对2014年招聘工作，具体的计划该如何制定?俗话说得好：凡是预则立，不预则废。招聘工作开展的是否到位，是HR工作中的“重中之重”。“万丈高楼平地起，千里之行始于足下”招聘直接影响到人力资源其他各个模块工作的开展，更重要的是招聘工作做得好就避免人力资源部大量的重复性、机械性、单一性、事务性的恶性循环工作，进而将工作的重点落到人力资源的发展上面。
招聘计划工作的实现，要紧紧围绕着公司年度发展规划进行。制定招聘计划需四步：
一、明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。对招聘岗位进行分类，按不同的岗位要求，选择合适岗位需求人才的招聘渠道。
二、需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求?如果不能，再进行外部招聘。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力;二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。
三、确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。只说几个注意的地方：一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。
另一方面，基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。
四、考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的.，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。
招聘是一场硬仗，为了打好这场仗，HR部门一定要做到不让公司因为人员短缺而影响公司正常经营。很多公司都存在一直都在招聘的问题，大家应该都明白：招人不如留人的道理。所以说招聘有的时候是波不得已的选择，其实公司应该把更多的经历放在研究如何留人的问题。
只要企业能坚持认识不足、总结弪验、面向未来的原则，认真制定实用计划、设计详细的实施方案，重视并对待招聘和招生每一个细节，才能使企业的招生工作顺利、有序和有效地进行，企业的人力资源管理等同样就水到渠成、迎刃而解了。
招聘计划制定 篇3
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法;对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人”和社会招聘相结合的原则，在”挖人“上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
招聘计划制定 篇4
根据对多名考研的学员的调查，发现在考研复习过程当中，坚持是最难的一件事情，考研失利的七大原因当中“复习计划执行不到位”占30%以上，那么对于选择二战的同学来说，制定合理的复习计划，有效的执行尤为关键，我们的考研辅导团队就这个方面给大家支招：
说到计划的执行，首先要有一个可执行的计划，需要把学习任务具体分配到每一月、每一周、每一天去。计划的时间跨度不宜过长。以一周一计划(或半月一计划)为宜。因为若跨度太长，则难以做到“具体”。
制订计划时有两个线索：一个是时间。首先，列出本周可自行支配的时间，每天都分出几个时间段，写上每个时间段学什么，时间长的时间段学自己目前觉得薄弱的科目。这里面还可以使用些小技巧，例如，每天晚上九点半之后就开始犯困，所以在九点半至睡觉的那个时间段里，可以都安排复习专业课，因为可能专业课可以刺激神经，而绝对不背政治。制订计划的另一个线索是课程，即列出各个课程需要学习的东西，分配到相应的时间段中去。
在安排时间时，考生还要注意将长计划与短安排相结合。长计划一年的、整个考研周期的、每个阶段的计划，而短安排则是每周、每天甚至每小时的计划。
将你这一个月要做的事先全部罗列出来，然后再分成四周，规定每周该做些什么，然后再将其分配到每一天，每一小时。当然，有些同学或许觉得这太繁琐，天天都要浪费大量的时间写计划。其实，每月与每周的计划是应该写的，至于每天的计划则大可不必写，心里知道就行了。譬如说吃午饭的时候，就可以想想下午的安排;晚饭的时候，就可以想想晚上的学习计划，这样点面结合，大计划与小计划相得益彰，就可以在很大程度上提高你的学习效率。
安排时间表的时候要注意结合自己的实际。如果你的兴奋点在白天的话，就可以多安排一些白天时间来学习，晚上多安排一点时间来休息;如果是“夜猫子”，就可以晚上多安排一些学习时间，中午安排一些时间来休息。例如你可以每天早上六点起床，晚上约十一点半就寝，这段时间除上课、休息等耗时外，还有六个多小时的时间可供自学。加以合理安排，是相当可观的。
文章附件是我们的考研高辅团队提供给学员的学习计划模版，大家可以根据自己的情况来借鉴。
为了保证学习计划的更好落实，必须注意以下几个问题：
生活和学习应该形成规律，但也不可能像机械运动那样，周而复始，一成不变。当计划执行到一个阶段以后，就应该检查一下学习的效果，并对原计划中不适宜的地方进行调整。只有通过检查，才能发现问题，明确哪些地方需要修改，哪些地方需要补充，从而对原计划进行科学而合理的调整。一个新的更适合自己的学习计划，将会使你今后的学习更加有效!
因此，建议大家在每个月计划执行到结束或执行一个阶段后，就应当检查一下效果如何。如果效果不好，就要找原因，进行必要的调整。检查内容是：是不是基本按计划去做?计划任务是否完成?学习效果如何?没完成计划的原因是什么?什么地方安排太紧?哪些环节安排轻松?等等。通过检查后，再修订计划，改变不科学、不合理的地方。
2、保障计划执行的一些小技巧：
1)把计划书放在显眼处，严格执行，每天完成后都标上个自己喜欢的标志以增加成就感。
2)在安排好宏观的学习计划后，还有必要根据自己的实际作息时间拟定一份具体的时间表，安排自己每天的学习。
3)你究竟用了多少时间在学习上，时间统计能让你真正成为时间的主人，让你从浑浑噩噩的状态中摆脱出来。
一天有1440分钟，有多少花在了学习上，有多少是花在了睡眠上，更重要的是，有多少时间是你根本就不知道花在什么地方了。把你一天中的.这1440分钟加加减减以后，浪费掉的时间有多少，通常是你很难去面对的残酷事实，这代表着有多少时间的价值是你所没有把握住的。
为了更合理地规划时间，让每天的生活更充实，成功考入北京大学法学院的吴悦同学准备了一本学习记录本，把每一天从早到晚每个时段所做的事都记在上边，具体到分钟，有时还简略地记一点有趣的事，这样的安排近乎苛刻，但他的时间利用效率从此大大地提高了，而且每每翻看以前的记录时，都有一种充实感和成就感。
下面是他的经验之谈：因此，我很想介绍给大家的方法就是记录自己每天的学习时间，而且是比较精确的记录。我原来的经验是精确到5分钟，这样就可以杜绝一种现象:在自习教室坐了,其实什么都没干，在记录的时候,走神儿,发呆都要刨除出去。这样到一天下来我们就会发现，其实每天可以真正用来学习的时间是非常有限的。虽然一天有24个小时,但是如果能真正学习8小时,就已经是一件很困难的事了。发现了这个残酷的现实，就更需要我们好好的抓紧每一分一秒,不能简单地认为, 我上午歇会儿没关系,从中午12点到晚上再好好利用就行了。这样的思想是非常要不得的，如果老这样想，终将什么都干不成。
把自己的时间都记录下来，这根本不算什么困难的事。你可以通过你的记录来了解，每天这一千多分钟我都干了些什么，哪些是有效的学习时间，哪些是休息和娱乐的时间，而哪些时间是白白浪费掉的。只要能坚持下来，你就会慢慢发现，在一天当中，你的有效学习时间会越来越多，学习效率自然而然就提高了。
4)每天晚上对照检查自己完成情况，完成了即划去，未完成的顺延入次日的备忘录。并同时调整自己的复习方法，提高自己的复习效率，应用到第二天的复习当中去。
5)找一些人来监督自己：对于一些自制能力非常差的同学，可以找一些人来监督自己，可以是自己的舍友，自己的亲人，男朋友、女朋友也可以，前提是这个人自制力要比自己强一些，并且有较好的责任心。
结语：冰冻三尺非一日之寒，每一个成功的人后面都有一段故事，下定决心的人，就能够坚持下来，成就自己，而每一个能够坚持二战考研的人都是有恒心的人，相比而言二战考研比一战的同学承受着更大的压力，所以一个好的心态和学习计划是坚持下来的法宝，我们的考研辅导团队也将全程支持和伴随着大家，走过考研这一段艰辛的路程。
招聘计划制定 篇5
通用电气公司是美国最大的电器公司，该公司拥有职工近40万人，制造、销售和维修的产品约13万种，其中包括飞机引擎、核子反应堆、医疗器械、塑料和家用电气等，业务范围遍及144个国家和地区。1978年，公司的销售额约达200亿美元，利润超过了10亿美元，其中40%来自国际市场。
由于通用电气公司的规模越来越大，产品的种类越来越多样化，公司在经营管理上，面临着以下几个关键问题：一是冒一定的风险使利润迅速增长，还是使利润持续不断地低速增长?二是需要一个分权式的组织机构以保持组织上的灵活性，还是建立一个集权式的组织机构以加强对整个公司的控制?三是如何对付环境、技术和国际等方面的新挑战?经过研究，公司选择了利润高速增长的经营战略，这意味着即使在经济下降时期;也要使利润持续不断地增长。为了做到这一点，该公司在业务上保持了多种经营方式，以抵消经济危机对某些业务的影响，
为此又需要一个分权的组织机构，以促使下属各单位不断地改进经营管理并使利润增长。但是，怎样管理这样一个机构，并对付来自环境、政治、经济、技术和国际上的各种挑战呢?通用电气公司的答案是需要制定战略性计划。在60年代，通用电气公司有一个高度分权的利润中心结构。这种结构共分四层，最下层是事业部，共有175个，每个事业部都有一个利润中心。这些事业部由45个部管辖，45个部又由10个大组管辖，这10个大组形成最高管理层，它们向公司最高办公室报告工作。最下层的部门的销售额，一般不超过5000万――6000万美元，如果超过这个限度，这个事业部就分为两个事业部，当时，通用电气公司占统治地位的管理哲学是控制幅度，这个幅度要“小到一个人足以管理的程度”。这套高度分权的利润中心结构，在60年代曾大大促进了公司的发展。随后通用电气公司碰到了一个新问题，即公司的销售额大幅度增长了，但每股的红利并没有随着增长，与此同时，公司的投资报酬率也下降了。出现这种情况的原因是：①由于事业部数目的猛增，事业部之间在竞相使用各种资源时发生了重复。②在60年代的繁荣时期，没有对公司各下属企业的前途进行充分的比较就进行投资，而实际上并非所有下属企业都需要投资。有些企业应该尽力使其利润不断增长。但由于这些企业可能在将来被淘汰，因此，不需要大量投资，而另一些企业因为很有发展前途，则应为其今后的发展进行大量投资。鉴于上述情况，通用电气公司开始革故鼎新。从70年代初期开始、公司开始制定战略性计划，并建立了一套制定战略性计划的机构、程序和原则。